Betriebs­renten­stärkungs­gesetz II (BRSG II)

Das Zweites Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze wurde am 16.01.2026 ausgefertigt und am 21.01.2026 im Bundesgesetzblatt verkündet (BGBl. 2026 I Nr. 14).

Es tritt gestaffelt in Kraft. Das ist der Punkt, an dem in der Praxis die meisten Fehler passieren, deshalb steht er hier ganz oben:

• Seit 22.01.2026 gilt der ganz überwiegende Teil, darunter alle Änderungen am Betriebsrentengesetz mit einer einzigen Ausnahme.
• Seit 01.07.2026 gelten die Änderungen im Versicherungsvertragsgesetz.
• Ab 01.01.2027 gelten die neue Geringverdiener-Förderung nach § 100 EStG und die Neufassung des § 6 BetrAVG.

Rechtsgrundlage der Staffelung: Artikel 18 des Gesetzes. Alle Angaben auf dieser Seite stammen aus dem Verkündungstext, nicht aus Zusammenfassungen Dritter.

Das erste Betriebsrentenstärkungsgesetz von 2018 hat vieles verbessert, etwa die sofortige Unverfallbarkeit, den Pflichtzuschuss und den Rechtsrahmen für das Sozialpartnermodell. Zwei Probleme blieben aber bestehen, und genau an ihnen setzt das BRSG II an:

• Das Sozialpartnermodell kam nicht in Gang. Der Gesetzgeber selbst geht davon aus, dass die Verbreitung erkennbar steigen muss: Der neue § 30a BetrAVG verpflichtet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, bis spätestens 2027 zu prüfen, ob sich die Zahl der Beschäftigten in einem Sozialpartnermodell gegenüber 2025 mindestens verdoppelt hat.
• Kleine Betriebe blieben außen vor. Ein Opting-out-Modell setzte bisher einen Tarifvertrag voraus. Betriebe ohne Tarifbindung konnten es schlicht nicht nutzen.

Beides adressiert das Gesetz mit denselben zwei Hebeln: Es öffnet das Sozialpartnermodell für Dritte und erlaubt Opting-out erstmals auch ohne tarifvertragliche Grundlage.

1. Opting-out auch ohne Tarifvertrag (§ 20 Abs. 3 BetrAVG)

Gilt seit 22.01.2026

Die wichtigste Änderung für kleine und mittlere Betriebe. Bisher ließ sich ein Optionssystem, bei dem Beschäftigte automatisch in die Entgeltumwandlung aufgenommen werden und aktiv widersprechen müssen, nur auf tarifvertraglicher Grundlage einrichten.

Nach dem neuen Absatz 3 geht das jetzt auch per Betriebs- oder Dienstvereinbarung, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

• Die Entgeltansprüche sind nicht und üblicherweise auch nicht in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt.
• Der Arbeitgeber gibt zusätzlich zu den Vorgaben des § 20 Abs. 2 BetrAVG mindestens 20 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss hinzu.

Die Pflicht aus § 1a Abs. 1a BetrAVG, also der Pflichtzuschuss von 15 Prozent, gilt damit als erfüllt. Wer das Modell nutzt, zahlt also 20 statt 15 Prozent und bekommt dafür die automatische Aufnahme.

2. Sozialpartnermodell für Dritte geöffnet (§§ 21, 22, 24 BetrAVG)

Gilt seit 22.01.2026

Drei Änderungen, die zusammen den Zugang zur reinen Beitragszusage verbreitern:

• § 24 BetrAVG ist vollständig neu gefasst. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung eines Sozialpartnermodells vereinbaren, das für sie einschlägig ist. Ein nicht einschlägiges Modell steht offen, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag das eröffnet oder die tragende Gewerkschaft nach ihrer Satzung für das Arbeitsverhältnis tarifzuständig ist. Die Teilnahme braucht die Zustimmung der tragenden Tarifvertragsparteien, die eine angemessene Kostenbeteiligung verlangen können.
• § 21 BetrAVG entschärft ein Haftungsrisiko. Die Tarifvertragsparteien müssen sich an Durchführung und Steuerung weiterhin beteiligen, aber eine mangelhafte Beteiligung führt ausdrücklich nicht mehr zur Unwirksamkeit der reinen Beitragszusage.
• § 22 Abs. 3 BetrAVG regelt den Jobwechsel. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortgesetzt oder das gebildete Versorgungskapital innerhalb eines Jahres auf die neue Versorgungseinrichtung übertragen werden.

Zur Einordnung: Diese Übertragungsregel gilt für die reine Beitragszusage im Sozialpartnermodell. Der allgemeine Übertragungsanspruch nach § 4 BetrAVG ist durch das BRSG II nicht geändert worden.

3. Abfindung und Weg in die gesetzliche Rente (§ 3 BetrAVG, § 187b SGB VI)

Gilt seit 22.01.2026

Der Arbeitgeber darf eine Anwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfinden, wenn die daraus resultierende laufende Leistung bei Erreichen der Altersgrenze 1,5 Prozent der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV nicht übersteigen würde, bei Kapitalleistungen 18 Zehnteldieser Bezugsgröße (§ 3 Abs. 2 BetrAVG).

Vollständig neu ist § 3 Abs. 2a BetrAVG: Die Grenzen steigen auf 2 Prozent beziehungsweise 24 Zehntel, wenn der Abfindungsbetrag vom Arbeitgeber unmittelbar zur Zahlung von Beiträgen an die gesetzliche Rentenversicherung verwendet wird. Die Gegenstücke dazu stehen in § 187b SGB VI, der eine solche Zahlung innerhalb eines Jahres zulässt, und in § 3 Nr. 55c EStG, der die Abfindung in diesen Fällen steuerfrei stellt.

Praktisch heißt das: Eine Kleinstanwartschaft muss nicht mehr zwingend als Einmalbetrag versteuert im Privatvermögen landen, sondern kann in Rentenanwartschaften umgewandelt werden.

4. Geringverdiener-Förderung nach § 100 EStG

Gilt seit 01.01.2027
Bis dahin gelten unverändert die bisherigen Werte: Einkommensgrenze 2.575 € im Monat, förderfähiger Arbeitgeberbeitrag bis 960 € im Jahr, Förderbetrag bis 288 € im Jahr.

Zum 1. Januar 2027 ändern sich alle drei Größen. Die Werte stehen fest, sie sind im Gesetz beziffert:

• Förderbetrag: höchstens 360 € im Jahr statt bisher 288 € (§ 100 Abs. 2 Satz 1 EStG).
• Förderfähiger Arbeitgeberbeitrag: bis 1.200 € im Jahr statt bisher 960 € (§ 100 Abs. 6 Satz 1 EStG). Die Förderquote von 30 Prozent bleibt.
• Einkommensgrenze: nicht mehr ein fester Betrag, sondern 3 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung bei monatlichem Lohnzahlungszeitraum (§ 100 Abs. 3 Nr. 3 EStG). Für andere Zeiträume wird umgerechnet: täglich ein Dreißigstel, wöchentlich sieben Dreißigstel, jährlich das Zwölffache.

Die Grenze ist damit dynamisch und wächst jedes Jahr mit. Sie stand seit 2020 unverändert bei 2.575 € und hatte dadurch faktisch an Reichweite verloren.

Zur Einordnung, keine Zusage: Maßgeblich ist die Beitragsbemessungsgrenze des Jahres 2027, und die steht erst mit der Rechengrößenverordnung im Herbst 2026 fest. Rechnet man testweise mit der Grenze für 2026 von 101.400 € im Jahr (Anlage 2 zum SGB VI), ergäben sich rund 3.042 € im Monat. Der tatsächliche Wert für 2027 wird darüber liegen, sobald die Grenze angehoben wird.

5. Lebensversicherung nach Zeiten ohne Entgelt (§ 212 VVG)

Gilt seit 01.07.2026

Ein Detail mit spürbarer Wirkung, etwa bei Elternzeit oder einem Sabbatical. Wird eine Entgeltumwandlungs-Lebensversicherung während einer Zeit ohne Entgelt beitragsfrei gestellt, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Ende dieser Zeit verlangen, dass der Vertrag zu den vor der Umwandlung vereinbarten Bedingungen fortgesetzt wird. Von dieser Regelung darf nicht zum Nachteil der versicherten Person abgewichen werden.

Ergänzend verpflichtet § 166 Abs. 4 VVG den Versicherer, die versicherte Person in Textform über die Zahlungsfrist, die drohende beitragsfreie Umwandlung und das Fortsetzungsrecht zu informieren.

6. Eingebaute Nachkontrolle (§ 30a BetrAVG)

Gilt seit 22.01.2026

Der Gesetzgeber hat sich selbst eine Frist gesetzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales muss bis spätestens 2027 untersuchen, ob die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung durch die Öffnung der Sozialpartnermodelle erkennbar gestiegen ist. Hat sich die Zahl der teilnehmenden Beschäftigten gegenüber 2025 bis dahin nicht verdoppelt, muss die Bundesregierung bis zum 31. März 2028 geeignete Maßnahmen vorschlagen.

Für die Praxis heißt das: Ein drittes Betriebsrentenstärkungsgesetz ist im Gesetz bereits angelegt.

Für Arbeitnehmer

• Automatische Aufnahme ist jetzt möglich. Wenn dein Betrieb ein Optionssystem einführt, wirst du aufgenommen, sofern du nicht widersprichst. Du bekommst dann mindestens 20 Prozent Arbeitgeberzuschuss, also mehr als den gesetzlichen Pflichtzuschuss von 15 Prozent.
• Elternzeit kostet dich den Vertrag nicht mehr. Nach einer Zeit ohne Entgelt kannst du binnen drei Monaten die Fortsetzung zu den alten Bedingungen verlangen. Diese Frist ist kurz, sie gehört in den Kalender.
• Als Geringverdiener wird es 2027 spürbar besser. Bis dahin gilt aber noch die alte Einkommensgrenze von 2.575 €.

Für Arbeitgeber

• Opting-out steht auch ohne Tarifbindung offen. Nötig sind eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung und der Zuschuss von mindestens 20 Prozent. Ob sich das rechnet, hängt daran, wie viele Beschäftigte heute schon umwandeln.
• Die Versorgungsordnung braucht eine Überarbeitung, wenn ein Optionssystem eingeführt werden soll. Die automatische Aufnahme und das Widerspruchsverfahren müssen sauber dokumentiert sein.
• Die Lohnabrechnung muss ab 2027 die neue § 100-Grenze kennen. Sie ist nicht mehr fest, sondern hängt an der Beitragsbemessungsgrenze und ändert sich damit jedes Jahr.
• Kleinstanwartschaften lassen sich leichter bereinigen, wenn der Abfindungsbetrag in die gesetzliche Rentenversicherung fließt.

→ was Arbeitgeber jetzt umsetzen müssen

Für Gesellschafter-Geschäftsführer

Als beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer fällst du weiterhin nicht unter das Betriebsrentengesetz (§ 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Die Änderungen betreffen dich deshalb überwiegend nicht unmittelbar. Relevant wird das Gesetz für dich in zwei Rollen: als Arbeitgeber für dein Team, und über § 172a SGB VI, wenn Beschäftigte in deinem Betrieb einem berufsständischen Versorgungswerk angehören.

• Arbeitgeber, noch 2026: Prüfen, ob ein Optionssystem nach § 20 Abs. 3 BetrAVG in Frage kommt, und die Versorgungsordnung darauf ausrichten.
• Arbeitgeber, bis Ende 2026: Mit der Lohnabrechnung klären, dass die dynamische § 100-Grenze ab Januar 2027 korrekt abgebildet wird.
• Arbeitnehmer in Elternzeit oder Sabbatical: Die Drei-Monats-Frist für die Fortsetzung des Vertrags notieren.
• Alle: Bestehende Verträge auf Kosten und Rendite prüfen. Daran ändert das Gesetz nichts, und es bleibt der Punkt mit der größten Hebelwirkung.

Primärquelle: Zweites Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz) vom 16.01.2026, verkündet am 21.01.2026, BGBl. 2026 I Nr. 14 (Verkündungstext). Inkrafttreten nach Artikel 18 des Gesetzes. Beitragsbemessungsgrenze nach Anlage 2 zum SGB VI.

Diese Seite gibt den Gesetzesstand wieder und stellt keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung dar. Ob und wie sich eine Regelung im eigenen Betrieb oder in der eigenen Vorsorge auswirkt, hängt vom Einzelfall ab. Für die Umsetzung ist eine Beratung durch Fachanwalt, Steuerberater oder Versicherungsmakler erforderlich.

Stand: 07.09.2026